护士绩效考核方案（推荐25篇）

护士绩效考核方案 篇1

为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案(办法)。

一、指导思想

坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则

1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。

3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

4. 坚持公开、公正、公平的原则。

三、成立考核领导小组

为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

组 长：主管副院长

成 员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等

四、考核办法

1. 护士长考核

(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

2.护理部考核

(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。

(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

3.满意度

(1)护理部每季度住院患者满意度调查;

(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;

(3)相关人员满意度调查。

4.加分项目或科室自定项目

(1)发现潜在护理风险;

(2)代表或参加护理部组织的活动;

(3)承担教学、继续教育工作。

五、考核测评要求

1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

2.对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

3.结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

六、考核测评结果

满分为100分，其中100-91分为优秀，90-80分为良好，79-60分为合格，59分以下为不合格。

护士绩效考核方案 篇2

绩效考核是深化优质护理服务关键环节之一，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量大、工作风险高、技术性强和临床一线护士岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。

一、护理绩效考核内容

护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

二、护理绩效考核原则

1、实行按劳取酬

结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

2、实行按岗设酬

打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。

3、实行优绩优酬

将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

4、实行绩效考核与个人发展相结合

将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

5、严格奖罚制度

绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感医学教|育网搜集整理。

6、严格护士长绩效考核

实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。

三、护理绩效工资分配

护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧

具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。

科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

护士绩效考核方案 篇3

一、考核目的

为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

二、考核原则

公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

三、薪资结构

1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

四、绩效考核方案

根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

A项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某

个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；

B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

D部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

E项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）

(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的'作用。

个人项目奖金项目实际奖金分配系数

（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

五、实施日期

本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。

研发部门绩效考核方案篇9

一、考核目的

为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

二、考核原则

以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

三、绩效考核

关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

四、考评日期

1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

五、绩效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。

护士绩效考核方案 篇4

一、考核周期

对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组

1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3.小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

三、考核方法

1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

四、考核内容

(一)任务绩效考核(55%)

任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容

考核内容考核标准

部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过x项

部门工作计划完成率达到100%

部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在x%以内

质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过x项

方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于x条

部门培训计划完成率达到100%

工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

(二)工作态度考核(10%)

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

(三)工作能力考核(35%)

①专业知识。

②计划组织能力。

③领导能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

(一)考核结果划分

1.A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

2.B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3.C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4.D——合格，工作成绩达到企业要求。

5.E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

(二)考核结果应用

1.薪资调整。

2.员工培训。

3.岗位调整。

4.人事变动。

护士绩效考核方案 篇5

一：绩效考核时间

1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

二：财务部绩效考核内容

1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

三：财务部绩效考核标准：

（一）工作正确性绩效考核标准（20分）

1、工作结果正确、准确程度；

2、工作过程规范程度；

（二）员工责任心绩效考核标准（15分）

1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

（三）工作完成的速度绩效考核标准（13分）

1、是否按期限完成；

2、提前或拖后的情况；

（四）工作积极性绩效考核标准（12分）

1、工作主动积极，无需上级催促；

2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

（五）知识与技术绩效考核标准（10分）

1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

2、能够独立地完成本职工作；

3、具有独立动手和实际操作能力；

4、独立思考和创造性工作能力；

5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

（六）判断能力绩效考核标准（7分）

1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

（七）计划能力绩效考核标准（5分）

1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

（八）指导监督能力绩效考核标准（5分）

1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

（九）纪律性绩效考核标准（8分）

1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

2、严格遵守考勤制度；

3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

4、认真贯彻作业规范；

5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

（十）团队性绩效考核标准（5分）

1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

2、主动按照公司需要进行工作；

3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

护士绩效考核方案 篇6

一、目的

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的`按期完成。

二、责任期限

xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

（二）管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。

②客户有效投诉次数每有1例，减X分。

③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。

⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减X分。

五、附则

①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

护士绩效考核方案 篇7

为了贯彻落实神木县教育工作会议精神，使我校的教育教学等各项工作进入神木县小学教育的前列，使评估考核符合教育局有关绩效工资发放文件精神，建立健全有效教学评估机制，建设一支高素质的教师队伍，激励每个教职工争先创优，把学校办成名校，教师成为名师，特制定本方案。

一、原则：

本方案主要考核每个职工工作任务的工作过程与完成结果，通过各项指标量的对比考核，转化为质的定性。考核分为完成任务好、完成任务、基本完成任务、没有完成任务。每个职工每学期至少参与一次考核。考核坚持公平、公开、合情、合理的原则，从严考核，实施奖惩，考核结果作为评优选模晋职晋级的主要依据。

二、考核范围：

（一）工作量（含增加课时费等）；（二）教育教学方面：一是教学常规（备课、讲课、作业批改、辅导、电教等）；二是校内组织的以年级或年段进行的抽查、检查、统考等；三是与城区学校或周边校际间进行的抽查、检查、竞赛等，以及有关部门统一组织的类似上述形式的活动；（三）教师队伍建设方面：教职工政治理论，业务知识等的学习，论文撰写，家长、学生评教，师德等。（四）劳动纪律。（五）德育工作。

三、教职工工作量核算办法：

（一）、班主任工作量：在现标准（月津贴600元）以内。具体办法见《矿区一小班主任量化考核方案》

(二)、教师工作量：工作量指的是根据有关规定对职工分配工作在数量上的指标。每周一类课程语文、数学、英语科目12-14节；二类课程科学、品德与生活、社会等科目14-16节；三类课程其它科目16-18节。其它工作根据所从事的具体工作确定。

1、科任教师：

（1）、达到节数标准（含备课、辅导、批改作业）每周记50分。

（2）、达不到下限视为不满工作量，一、二、三类少1节每周分别扣4分、 3.5分、3分。超过上限视为超工作量，一、二、三类超1节每周分别给予补助8分、7分、6分。

（3）、班级人数标准按50人计算，每增减1人分值增减1%。

2、行政管理人员：

行政管理人员指中层以上人员。管理人员除搞好分管工作外，副校长每周兼课4-6节，其它中层负责人、干事，兼课语文、数学5-8节，其它课程8-10节，视为满工作量，其次，根据工作情况结合民主测评，满工作量记50分。

3、总务后勤人员：

总务后勤人员以学校分配的工作量并积极完成临时指派工作为满工作量，满工作量记48-50分。

4、兼职工作量：

（1）、兴趣活动（有计划、有活动、有考核）每次20元。

（2）、3-6年级晨读、课外活动每节10-20元，课外阅读每节10元，兴趣活动、晨读、课外活动、阅读等迟到早退则无报酬。

（3）、年级主任、教研组长每周5分（未开展活动取消记分）。

5、多媒体课堂教学

（1）、按要求足量上好dvd光盘教学课20-30分。

（2）、在电教室上一节多媒体课2分。

6、其它有关事项：

（1）、因事、病等请假缺课，在总分值中减去应得分。顶课教师顶课按一、二、三类课分别给予加班10分、8分、6分。

（2）、公事、公差缺课，保留应得分。

（3）、承担示范课、公开课（不含学习汇报课、享受待遇的骨干等和新教师汇报课）按一、二、三类分别记80、60、40元。

（4）、不满工作量的应积极接受学校分配的工作。

7、以上考核分占百分之九十，领导评估占百分之十。

8、工作量奖励：

（1）、学校根据本学期的实际情况，对工作量确定奖励，一般按每人800—1000元核算，或不超上级核定总奖金额的.20%。

（2）、特殊情况经校长办公室会议研究决定。

（3）、如与绩效考核一起核算把千分制换算成百分制。

（三）附加：1、增设课时费：实际（除公假、出差等、顶课计入）每上1节课5—10元，课堂设计优、良、合格每节分别为6元、5元、4元，打印或旧的不计报酬。作业批改优、良、合格每节次分别为6元、5元、4元。作文批改优、良、合格每次分别为25元、20元、15元。均以课堂作业为准，各种作业（含周记）累计不超100次，学生人数以50人为标准，全批全改、按批改人次计算，每增减1人增减1%分值。数学带两个班的取单班平均值的1.3倍，英语带两个年级4班的取每年级单班平均值的1.8倍之和，其它科目带两个年级多班的取每年级单班平均值的1.3倍之和，科学到实验室每做一次实验计10元，体育音乐按每上4-5节课记1次作业，等次课堂考评。听课每节10元，以教务处登记为准。

2、月考带课老师自己阅卷，每次每班计语文30元、数学20元、英语15元。

3、增加考试成绩进步幅度奖励。进步幅度分=本次折算分－上次单科成绩，折算分=单科成绩×（上次年级学科均分÷本次年级学科均分）。起始学科或重新分班参照期中考试成绩计算进步幅度分。每增减1个百分点增减一元，

4、安全、卫生（包括财产安全、楼道、卫生间管护），不合要求每次扣20元，严重的扣50以上，学生碰伤等安全事故罚100元以上。

四、工作绩效考核办法：

（一）语文、数学、英语等统考科目。：40分

每学期期末由教务处统一组织考试。

1、及格率：10分按本年级平均及格率为基数，每升降1个百分点加减1分。最高加减不超4分。

2、平均成绩：20分每超0.5分加0.5分，以此类推。低于年级平均成绩2分（含2分）以内不扣，低于年级平均成绩2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此类推，最高加减3分。

3、优秀率10分按本年级平均优秀率为基数，每升降5个百分点加减1分,最高加减3分。

（二）其它科目：40分

根据课程标准，由教务处组织，通过笔试、口试、实际操作，以达标为界，每升降一个百分点，加减2分。（为了便于操作，减少工作量，可抽签考查，考核部分班级或部分学生）。

（三）城区学校、周边校际间以及有关部门统一组织的以十个单位对比为基础，保第四为计算界限，每升降一个名次加减10分。（如果对比的单位大于或小于“10”，按减少或增加的百分比进行折算）。

前三项考核只参与其中一项考核，考核科目按平均值计算。

每学期初对新任教师，根据上一学期的成绩，对基础进行核定。（个别弱智儿童可不参与考核。）

（四）备课、讲课、作业批改及辅导：24分

1、备课：8分

（1）优8-10分（能按课程标准的要求，有计划、有课时安排、按节次编写、备教材、备学生、备教具、有教法、有学法、有步骤、有板书设计、有课后反思等）

（2）良6-8分（基本能按课程标准要求，有计划、有课时安排、有时按节次编写、三备三有不明显）

（3）中4-6分（抄袭内容较多，不按节次编写，有时虽按节次编写，但属于提纲式的）

（4）4分以下（完全抄袭，甚至使用教案与进度不一致，内容极其简单）

2、讲课8分课堂教学通过“目标设计及教学内容、教学氛围、教学进程与教学效果、教学方法、现代教学手段的运用、教学风格、面向全体、知情体验”八个方面进行评价，每项0.5分。 “学习热情、自主学习、主动探索、合作学习”四年方面，为主要因素评价，每项1分。

3、作业批改与辅导8分

（1）优8-10分早读、午自习等坚持辅导；能按要求布置作业，并能体现因材施练，作业次数符合要求并全批全改，重改轻批，批改不出现错误；硬笔字、毛笔字分年级按课程标准有布置、有批改，质量数量符合要求，毛笔字每周不少于3方。

（2）良6-8分自习基本能坚持辅导；按要求布置作业，次数够，批改全，批改无误，但改的地方少；硬笔字、毛笔字训练基本符合要求。

（3）中4-6分自习辅导不到位；作业次数不够，批改较粗，并有3次以下错误；硬笔字、毛笔字训练不到位。

（4）差4分以下自习不辅导；作业次数不够，批改极粗，并有3次以上错误；没有硬笔字、毛笔字训练。

（五）多媒体课堂教学6分

（1）优5-6分按要求足量上好dvd光盘教学课和多媒体课两节。

（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光盘教学课和多媒体课两节。

（3）差1-2分未完成dvd光盘教学课的要求。

（六）政治与业务学习、论文10分

1、政治、业务学习5分。

每学期写10000字以上学习笔记和随笔。根据笔记质量分别计5分（达字数要求），4分以上（字数在2/3以上），3分以下（字数在2/3以下），0分（没有）。

2、论文5分。

每学期写一篇1000字以上教育教学论文或心得体会。（根据字数及质量酌情给分）。

（七）师德及评教10分。

1、家长、学生评教：5分

每学期组织一次家长、学生评教，统一制作评教表。一、二年级由家长填写，三至六年级由学生填写，分为优秀、良好、一般、较差四个等级，每个等级分别记5分、4分、3分、2分。（总分除以总票数得每个等级的分数）

2、师德5分

师德分为：

a、有良好的职业道德，热爱教育，热爱学校，热爱学生。

b、有较好的职业道德，爱教育，对学生较冷漠。

c、职业道德一般，有体罚或变相体罚学生的行为。

d、不爱学校，给学校声誉造成不良影响。

分别记5、3、2、0分。

考核办法：根据教育局、学校师德考核办法（和家长、学生的反响评教等情况由考评小组给予打分）由政教处考核。

（八）出勤：10分

全勤（无请假、无迟到、无早退、无脱岗）12分，一学期累计（迟到、早退、脱岗三次按1天请假计，下同）请假2天（含2天）以下10分，一学期累计请假从3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。

（九）德育工作20分

按班主任班务量化考核成绩，从高分到低分分为七类，分别扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教师按80%扣分。

（十）管理及总务人员的考核：

根据完成任务情况结合民主测评，管理人员取科任教师的平均值或大于平均值，总务人员取科任教师的平均值或小于平均值。中层领导及干事同一般教师考核和管理考核各占50%

（十一）以上考核占90%，领导评估占10%。

五、考核奖励操作办法：

1、在核定的奖励性绩效工资总额中减去工作量考核金额，得绩效考核奖金总额。

2、每位教师期末的奖金=工作量奖金+绩效考核奖金。

3、也可以把量化考核分与绩效考核分放在一起计算奖金，那就是把量化分换算成百分制。

4、绩效考核总数为：小教二级：小教一级：小教高级：中教高级=1：1.11（1.1136）：1.27（1.2728）：1.47

5、把计算出的每个人分数乘以相应系数为本人的最终得分。

6、用绩效考核奖金总额除以全体教师绩效考核的最终得分总和，得每分获奖值。

7、用每分获奖值乘以个人绩效考核最中得分即为每位教师的绩效考核奖金。

8、对于管理人员，科室干事及其其它后勤人员，由校长办公会按工作情况（工作态度、民主测评）和教学考核两部分进行综合评价，并予以相应的奖金。

9、具体考核操作由教务处和相关部门进行。

10、绩效考核原初分在100分以上的为完成任务好：90—99分为完成任务；80—89分为基本完成任务；80分以下为没有完成任务。考核结果记入个人业务档案，评选优、职称职务晋升，以此考核为基本条件，一般都在完成任务好的教职工中产生。

六、备注：

1.每学期考核项目的多少可视学校情况适度增减。

2.考核以学期为单位，期末校长办公会会根据实际情况确定量与绩的比例和奖金额度。

3.教育局批准离岗人员原则上拿自己本分绩效奖金。

4.方案在全体教工大会通过，其执行解释权属于校长办公会，未尽事宜由校长办公会集体研究决定。

神木县矿区第一小学

xx年十一月十日修订

护士绩效考核方案 篇8

1.0目的：

1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

2.0适用范围：

本管理办法适用于各车间全体操作员工。

3.0考核原则

3.1、客观原则：

所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

3.2、公正原则：

评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

3.3、沟通原则：

在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

4.0工作职责

4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

4.3、车间：

负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

4.4、工段：

负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

4.5、被考核者：

以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

5.0人员分类及考核权限

5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

6.0考核内容

6.1、绩效考核具体内容说明

①、工作业绩考核：

硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

④、奖惩

a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

7.0考核流程

7.1、月度考核流程：

①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

7.2、年度考核流程（管理人员）：

①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

8.0考核结果等级分布（见附表4）

略

9.0员工参加考核说明

9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

10.0绩效考核结果

绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

11.0绩效考核申诉

11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

12.0本方案原则

根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

护士绩效考核方案 篇9

一、目的'

激发保安人员的工作积极性，便于管理和监督。

二、范围

所有保安人员的绩效评估。

三、原则

1、公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向被考核员工公开。

2、客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

四、考核类型

绩效考核为月度考核：

绩效等级：

绩效奖金：A级：150元；B级：100元；C级：50元。

绩效奖金随同当月工资一起发放。

五、考评者与被考评者

1、考评者

评价者为行政人事部经理、行政主管、保安队长三类。

权重：行政人事经理30%，行政主管30%，保安队长40%。

评价者的职责如下：

评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者

被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满1个月者，不进行当年度评价。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（1）理解绩效评价制度的内容和结构。

（2）确认评价规则。

（3）统一评价者的评价尺度。

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上。

考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据。

考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或行政人事部申诉。

九、本绩效考核办法从20xx年5月份开始执行。

护士绩效考核方案 篇10

1.目的

为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。

3.定义 无

4.权责

4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。

4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。

4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。

4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。

4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

5.内容

5.1 绩效考核内容

生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

项目考核内容

质量品质投诉

成本收得率、电耗、舟耗

产量交期、生产计划完成情况

安全安全事故

日常考核平时表现

5.2 考核奖

考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：

奖 项班 长组 长一线员工

总计350250200

质量奖160120xx0

成本奖14010080

产量奖503020

安全奖///

日常考核奖///

5.2.1质量奖的界定

当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：

(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。。

(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

5.2.2 安全奖的界定

(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元

(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。

(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。

(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

5.2.3成本奖的界定

(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，

由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容

(2)钴酸锂：

电耗：4000元/吨(6100度/吨)

电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨20xx元//吨1900元/吨3800元/吨3700元/吨1300元//吨1250元/吨5900元/吨5800元/吨20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

收得率：

一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

成本奖030%60%80%100%

以上成本奖的.考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;

同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;

5.2.4 产量奖的界定

以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。

5.2.5 日常考核奖的界定

《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：

考核人被考核人

主管班长、组长

班长组长

组长员工

5.3 考核系数

岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化

系数0.81.01.11.21.31.5

根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

5.4月度考核数据收集

月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。

5.5 月度绩效考核结果运用

员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

5.6绩效考核申诉

在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。

6.附则

本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。

护士绩效考核方案 篇11

一、考核领导组：

组长：

副组长：

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：

《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1.爱国守法(共20分，每项5分)：

(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3.关爱学生(20分，每项5分)：

(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

(2)不体罚或变相体罚学生；

(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4.教书育人(共12分，每项4分)：

(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5.为人师表(共24分，每项4分)：

(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活动；

4.侮辱学生，作风不正、品行不良；

5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

6.组织和参与有偿补课、乱订资料；

7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

护士绩效考核方案 篇12

结合我区实际，制定本实施方案。为深化事业单位收入分配制度改革,切实做好我区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作,根据市政府办公厅《关于印发 市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》渝办发〔 〕160号)和市人力社保局、市财政局、市卫生局《关于印发〈 市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见〉通知》渝人社发〔 〕100号)精神。

一、绩效工资实施范围和时间

按独立事业单位管理，由机构编制部门批准设立。经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位中， 年10月1日及以后在编的正式工作人员( 年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外)

公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括镇卫生院和城市社区卫生服务机构。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从 年10月1日起实施。

二、清理核查津贴补贴

摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金。坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共 市委办公厅、 市人民政府办公厅《转发市纪委等单位&<关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见&>通知》渝委办﹝ ﹞30号)执行。

三、绩效工资总量和水平的核定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由区人力社保局、区财政局按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，区人力社保局、区财政局负责核定各主管部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。主管部门在区人力社保局、区财政局核定的绩效工资总量内根据单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况。核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报区人力社保局、区财政局备案。

原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的主管部门须报区人力社保局、区财政局批准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后。

适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。区人力社保局、区财政局结合经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况。

四、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

占绩效工资总量的60%按月发放。基础性绩效工资由区人力社保局、区财政局按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素。

工作人员和主要领导基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占基础性绩效工资的40%根据考核结果发放。考核结果为合格及以上等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全额发放;考核结果为基本合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减;考核结果为不合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，奖励性绩效工资。主要体现工作量、实际贡献等因素。由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内。奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励等项目。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

建立健全绩效考核指标体系，区卫生局、区人口计生委要结合实际制定绩效考核办法。加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。绩效考核办法应符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共卫生服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。区卫生局、区人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资(含基础性绩效工资)等问题，作出明确规定。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。实行分类考核。根据考核结果，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作等任务的岗位倾斜;基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

单位主要领导指 党政正职领导”其考核由主管部门负责组织实施。

所占比重及具体发放办法与其他工作人员一致。主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分根据考核结果发放。

根据主要领导的考核结果确定，主要领导的奖励性绩效工资由区卫生局、区人口计生委在区人力社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总量内。不再参加本单位内部奖励性绩效工资的考核和分配。其中，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀等次比例不超过20%

考核的基础上发放，区卫生局所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3.5倍掌握;区卫生局所属基层医疗卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2.5倍掌握;区人口计生委所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区人口计生系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.5倍掌握。考核结果较差(基本合格及以下)主要领导的奖励性绩效工资水平不得高于本单位工作人员奖励性绩效工资的最高水平。

纳入本单位奖励性绩效工资总量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员和单位主要领导因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分。

五、有关政策规定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强工资管理的通知〉通知》厅字〔 〕10号)下发前。符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)纳入单位绩效工资总量，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原 市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》渝人发〔 〕144号)规定。按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休(职)人员发放补贴。补贴标准由区人力社保局、区财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。实施绩效工资的同时。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不再执行《 市人力资源和社会保障局 市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自建津补贴水平较低人员实行过渡性补助的通知》渝人社发〔 〕46号)四)实施绩效工资和向退休(职)人员发放补贴后。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，实施绩效工资和向退休(职)人员发放补贴后。不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。

六、具体问题的处理

按照本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。经批准同时聘用在管理岗位和专业技术岗位上的工作人员。

新进入公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，工作人员岗位发生变动的从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因。从新单位起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。其中，新参加工作且执行见习期(初期、学徒期、熟练期)工资的人员，执行见习期(初期、学徒期、熟练期)基础性绩效工资。

如在公共卫生与基层医疗卫生事业单位所聘岗位(职务)低于原军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方岗位(职务)比照与其原军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方岗位(职务)执行基础性绩效工资。原军队职务等级(专业技术职务)以转业移交地方的军队职务等级(专业技术职务)为准。复员军队干部，计划分配军队转业干部。如被公共卫生与基层医疗卫生事业单位聘用为正式工作人员，按其所聘岗位(职务)执行基础性绩效工资。

以下津贴补贴项目仍按国家规定的标准、范围执行：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

年工改后暂按绝对额予以保留的特殊岗位工资构成比例提高部分。待国家特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法出台后，1.按照《 市人民政府关于印发 市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》渝府发〔 〕133号)规定。再按相关规定处理。

2.卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴。

3.我市1993年事业单位工改时随工资发放的保留津补贴。

其补贴按本区县(自治县)同职级在职人员规范后津贴补贴标准的80%执行：按国家有关规定过去已享受原工资100%退休费的下列人员。

1.按国发〔1986〕26号文件规定享受原工资100%退休费的高级专家;

2.按中央办公厅、国务院办公厅厅字〔1985〕67号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党招商局驾船起义人员;

3.按劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党海军起义人员。

又无专业技术职务的退休干部，既无行政职务。比照副科级职务标准发放补贴;无技术等级的退休工人(含普工)比照高级工标准发放补贴。

如按其职务(技术等级)发放的补贴标准低于无职务(技术等级)退休人员的可按“就高不就低”原则发放补贴。退休前有职务(技术等级)人员。

凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原则发放补贴;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休时执行的工资制度确定补贴标准(即：执行专业技术职务工资制的均按专业技术职务发放补贴，既聘有专业技术职务又担任行政职务的退休人员。执行职员职务工资制的均按职员职务发放补贴)

七、经费保障与财政管理

纳入财政预算全额安排。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费的补助，公共卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费。按《财政部国家发展改革委民政部人力资源和社会保障部卫生部关于完善政府卫生投入政策的意见》财社〔 〕66号)规定执行。区财政要切实承担绩效工资和退休(职)人员补贴所需经费的基础性保障责任，确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费落实到位。

专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理。应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔 〕48号)规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。加强会计核算管理。绩效工资和退休(职)人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、组织实施和工作要求

加强领导，加强组织领导。各单位要高度重视。精心组织，周密部署，切实把公共卫生卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资作为当前的一项重点工作抓紧抓好。成立区政府主要领导为组长，有关分管工作的区领导为副组长，相关部门领导为成员的领导机构。区卫生局、区人口计生委要成立相应的工作机构，各单位要搭建相应的工作班子，实行“一把手”负责制。

经主管部门审核，稳妥组织实施。各单位要按照区政府办公室印发的实施方案抓紧组织实施。退休(职)人员补贴和在职人员基础性绩效工资部分由单位按照核定的标准认真填写。报区人力社保局审批后执行，奖励性绩效工资按照绩效考核办法的规定执行。

各单位要不折不扣地坚决贯彻执行，严肃工作纪律。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是党中央、国务院全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求而作出的一项重大决策。严格执行各项政策规定和纪律要求，全面加强财务监督管理。对违反政策规定的坚决予以纠正，并对主要领导、分管领导和直接责任人依据党纪政纪和有关法律法规追究责任。

护士绩效考核方案 篇13

为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。

一、考核目的：

提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。

二、考核范围：

本部门工作员工

三、考核原则：

公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。

四、考核内容：

1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。

2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法

3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。

4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。

5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。

五、考核办法

1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。

2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

护士绩效考核方案 篇14

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的.销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

20__年10月__日

护士绩效考核方案 篇15

一、基本原则

1.遵循政策，依法依规；

2.突出导向，有效激励；

3.控制总额，量力而行。

二、实施对象

奖励性绩效工资的发放对象是全校在编在岗教职工。非在编教师的奖励性绩效工资按照此方案核算，另行发放。我校实行师德师风一票否决制，凡违反《新时代中小学教师职业行为十项准则》及教育行政部门有关规定的，不得享受年度奖励性绩效工资。

三、绩效总量

我校奖励性绩效工资总额度由区人社局按照区政府批准的公益二类事业单位标准核算，全校合计发放奖励性绩效工资总额不能超过区人社局核定的奖励性绩效工资额度。并根据学校财力实际控制在1.4倍总额范围内，量力发放。

四、考核内容

（一）岗位绩效奖(本项由校办室组织考核，由相关职能部门提供数据)

1.全体教职工自觉遵守教师职业道德规范，服从学校工作安排，在岗爱岗，从业敬业，全年出满勤，事业单位年度考核和师德年度考核合格及以上等次，按规定完成继续教育和其他学习任务，按时参加教师例会和业务学习、教研活动，党员教师按时参加党员集中学习和活动。符合以上条件的，按照职称等级发放岗位绩效奖。职称等级岗位绩效奖的总量按全校奖励性绩效总额度的30%计算。

2.不服从学校工作安排、事业单位年度考核不合格或受到学校、上级主管部门党纪、政纪处分的，扣发全年岗位绩效奖。没有按规定完成继续教育的，每次扣发岗位绩效奖1000元。没有按规定完成其他学习任务、晒课任务的，每次扣发岗位绩效奖500元。

3.全体教师按时参加教师例会和教研活动，按时上课；专职教辅人员和全体中层干部要按时考勤，工作日每天上下午两次打卡。迟到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例会缺席、教研活动缺席或其他应参加的集体活动缺席的每一次扣50元；旷课一节扣100元。

事假按天扣除岗位绩效奖，病假（住院除外）按事假标准的一半扣除岗位绩效奖。每天岗位绩效奖标准为本人职称等级岗位绩效奖÷270天。

4.违反有关安全管理规定，没有履行教师一岗双责，造成一定后果的，视情节轻重扣发全年岗位绩效奖的一半或全部。

（二）工作量绩效

1.定量：学校实行满工作量工作法，全体教职工员工不得以任何理由拒绝学校的工作安排。

教师工作量标准：语文、数学、外语每周正课10节为满工作量，物理、化学每周11节，其他学科为每周12节。中专部专业课各学科工作量参照高中部相近学科执行。超工作量的享受超工作量奖。

男教师56—58周岁、女教师51—53周岁坚持从事课堂教学的每周分别多计1个课时工作量；男教师58周岁以上、女教师53周岁以上坚持从事课堂教学的，每周分别多计2个课时工作量。

2.定标（每年按实际教学周期计算，有新提高的标准从20xx年秋季学期开始执行）

①正课标准：基本课时奖：高中部6元/节；中专部8元/节；超课时奖：25元/节。

②晚自习标准：15元/节。

③周六、节假日上课：30元/节。

④期中期末考试：监考、阅卷30元/场，巡视、收发25元/场，命题每套150元。（第①②③④项由教务处核算。）

⑤班级管理绩效：

班主任管理绩效由基本绩效、早自习绩效、考核绩效三部分组成。基本绩效300元/月，早自习10元/节，考核绩效根据《亳州五中班主任量化考核方案》计算。自20xx年9月起，班主任考核绩效调整为优秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤项由政教处核算）

⑥校务管理绩效：

校长800元/月,副校长700元/月,中层正职400元/月,中层副职、年级部正副主任280元/月，专职教辅人员、教研组长150元/月，备课组长80元/月；校务管理绩效不重复享受，行政兼职人员取最高项发放。

学校为课时不足的教师设有党建员、实验员、宿舍监管员、视频检查员等兼职教辅岗位（兼职教辅岗位设置由校党总支根据实际需要来确定）。兼职教辅岗位每月100元。

学校安排的全天24小时护校值班和节假日、寒暑假值班80元/天。

运动会、职业技能大赛等大型活动工作人员100元/天（由活动组织部门提前上报至校办室报备并需在活动结束后及时提交名单到办公室）。（第⑥项由校办室核算）

（三）教学教研成果绩效奖

1.教学成果奖：按《亳州五中高考奖励办法》执行。

2.教科研成果奖：按《亳州五中教科研奖励办法》执行。

3.教研组考核奖：按《亳州五中优秀教研组考评方案》执行。

五、发放办法和解释权

奖励性绩效奖数据由相关部门提供，由办公室汇总，经分管校长、校长审批后交会计室发放。此方案的解释权和修改权在校党总支。

学校奖励性绩效工资总量要控制在学校财力可承受范围内。如遇政策调整、生源变化影响到绩效工资总量的变动，党总支将根据实际情况进行调整。

此方案经教代会通过后实施。

护士绩效考核方案 篇16

一、考核目的

基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。

1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

2.产品经理动态工资的发放。

3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

二、考核主管人员与考核对象

1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

2.考核对象为产品经理。

三、考核周期及具体时间

1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。

2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

四、考核指标设置

根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

产品经理绩效考核量表

考核对象：产品经理

考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日

考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

工作业绩新产品利润贡献率（A）15%

产品品牌知名度（B）15%

新产品开发周期（C）15%

考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

新产品开发需求的准确性10%

产品结构的合理性8%

产品计划的明确性8%

产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

价格政策调整的及时性8%

部门管理部门内部人员管理情况5%

综合得分

重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

被考核人：

签名：

日期：

被考核人：

签名：

日期：

签名：

日期：

考核人：

签名：

日期：

考核人：

签名：

日期：

注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。

护士绩效考核方案 篇17

1.0目的：

1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.

1.2鼓励先进,勉励落后.

1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.

2.0范围：

适用于品质部所有员工.

3.0职责与权限：

3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.

4.0考核方案

4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)

4.3考核细节:

4.3.1品质状况(30分)

4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5

7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

护士绩效考核方案 篇18

1：总则

1.1 制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2 适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3 权责单位：

(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

2：采购绩效评估办法

2.1 采购绩效评估的目的

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

(1) 确保采购目标达成;

(2) 提供改进绩效的依据;

(3) 作为本部门的奖惩参考之一;

(4) 作为评优、提拔和培养的参考。

(5) 提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;

(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

(3)执行并完善成本降低及控制方案;

(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;

(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;

(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;

(7)负责不合格品的处理;

(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;

(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;

(10)配合设计部、销售部开发新产品;

(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;

(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;

(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;

(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;

(7)采购员要及时完成采购报表。

2.4 采购绩效评估的指标

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

2.4.1 纪律绩效

由以下指标考核纪律管理绩效：

(1) 个人出勤表现;

(2) 遵章守纪情况。

2.4.2 管理绩效

2.4.2.1采购物料的程序管理

(1)采购数量不能超出上下限;

(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;

(3)采购记录、ERP录入正确及时性。

2.4.2.2采购物料的质量合格率

(1) 进料品质合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退货率。

2.4.2.3采购物料及时性

(1) 新品打样时间及完成时间

(2) 合同交货期和实际交货期的差额

(3) 新开发供应商的数量

(4) 采购完成率

(5) 错误采购次数

(6) 订单处理的时间

(7) 其它指标

2.4.2.4生产、销售支持

(1)采购产品的及时率和正确率;

(2)采购产品使用过程不良率;

(3)采购产品配套率。

(4)特殊采购(急需品)的及时率。

2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

(1)异常问题出现次数;

(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;

(3)同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6采购物料价格合理性

(1) 实际价格与标准成本的差额。

(2) 实际价格与过去平均价格的差额。

(3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

(4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

2.4.2.7采购原则

(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;

(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;

(3)采购立场是否站在本公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性

(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;

(2)供应商信息资料管理完整性;

(3)供应商付款处理情况;

(4)问题记录、解决及沟通;

(5)询比价工作的执行情况;

(6)呆料和退货及时处理;

(7)合理库存量控制;

(8)和供应商关系及协调能力。

2.4.3 其它考核绩效

2.4.3.1执行力

(1)部门工作在规定时间内完成情况;

(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

2.4.3.2协作性

(1)部门内部配合情况;

(2)和其它部门配合情况;

(3)和供应客户配合情况。

2.4.4奖励

2.4.4.1特殊贡献奖励

(1)采购成本大幅降低;

(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;

(2)对公司发展有益的合理化建议

2.5 采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1 绩效评估说明

绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励

2.5.2 绩效管理考核规定

(1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;

(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;

(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3 绩效评估奖惩规定

(1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元;

(2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才;

(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;

(4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。

护士绩效考核方案 篇19

一、考核对象

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标

（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）

（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）

（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）

（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）

（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）

五、考核量化

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：

(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）；

(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―分）；

(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。

2、有下列情况之一的.，其绩效考核为不称职：

（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；

(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；

(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；

(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；

(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；

(9)其它严重违法违纪的。

六、考核奖惩：

1、绩效考核奖金发放标准：参照《绩效考评管理办法》（昌州党办〔〕53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。

(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）

（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）

（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元）

（4）不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；

(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

(3)旷工或无正当理由逾假不归的每

护士绩效考核方案 篇20

教学常规（70分）

1、计划总结（5分）

①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。

②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

④学期工作总结不按时上交者扣1分。

2、备课（20分）

⑴备课数量（5分）

备课节数达到应备节数得5分。

备课节数不足规定节数的80%扣4分。

⑵备课质量（15分）

①无单元（或课题）教学计划的扣2分。

②无集体备课记录者扣2分。

③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

④做不到一课一案者扣2分

⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。

3、课堂教学（20分）

采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

4、作业批改（10分）

①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣5分。

②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣1分。

③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣1分。

④缺少批改记录一次扣1分。

⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分。

5、考试与辅导（5分）

①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分。

②每次测试试卷必须全批全改，否则扣1分。

③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣1分。

④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣1分。

6、教研活动（10分）

①不按时完成规定听课节数，每少两节扣1分。

②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣1分，扣完为止。

③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣1分。

④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者，每人次扣1分。

护士绩效考核方案 篇21

为进一步加强校（院）各部门目标管理工作，提高工作质量和工作效率，推动各项工作任务落实落地，确保“十四五”开好局、起好步，根据《20xx年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝委督办〔20xx〕3号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。

一、考核范围

校（院）各部门。根据部门工作性质实行分片考核。

（一）教学编辑片。马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、文史教研部、社会和生态文明教研部、应急管理培训中心、探索编辑部、重庆行政编辑部共14个部门。

（二）行政管理片。办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、资产管理处、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处共18个部门。

二、考核方式

平时考核与年度考核相结合。年度考核以结果为导向，重点考核履职绩效、廉政和安全；平时考核注重过程管理，重点考核工作开展、进展情况和工作作风，结果在年度考核中运用。

三、指标体系

“3+2”考核指标体系，即党建目标、职能绩效目标、基础保障目标3大类，以及其他加分项目、扣分项目2种情形。

（一）党建目标

党建目标具体考核指标由机关党委（纪委）结合校（院）工作实际，对照市委直属机关工委制定的考核细则研究制定，按程序报审后执行。

（二）职能绩效目标

职能绩效目标是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质分类制定，由各部门根据有关要求研究提出。职能绩效目标确定后不得自行调整。

教学编辑片职能绩效目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20xx〕45号）制定，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

行政管理片职能绩效目标主要包括上级有关文件明确的工作任务、校（院）年度市级绩效考核目标、工作要点涉及的责任部门任务以及本部门年度其他重点工作任务。目标数应不少于10项，按照定量化、项目化、事项化要求，细化半年绩效目标内容。目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

（三）基础保障目标

基础保障目标是各部门均须完成的刚性要求，包括决策部署落实、保密工作、档案工作、意识形态、遵章守纪、社会治安综合治理暨平安校园建设、预算绩效与内控工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。

四、计分规则

设考核基准分100分，其中职能绩效目标80分，基础保障目标20分。党建目标在基准分上实行倒扣分制，其他加分项目、扣分项目分别在基准分上进行加、扣分。同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，以最高分值扣分。

（一）党建目标

由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，坚持平时考核与年度考核相结合，考评结果年终送目标办汇总。

（二）职能绩效目标（80分）

教学编辑片职能绩效目标分值由教学（编辑）任务和科研任务组成，其中教学部门为教学任务40分、科研任务40分，探索编辑部、重庆行政编辑部为编辑任务40分、科研任务40分。教务处、科研处分别牵头制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。

行政管理片职能绩效目标由目标办进行考核。未完成半年职能绩效目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷2÷半年分解的职能绩效目标数。按“尽职免责”的原则，对因政策调整、重大疫情等客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。

（三）基础保障目标（20分）

由相关考核职能部门制定具体考评细则，年终考核时书面报送情况至目标办汇总。其中：

“决策部署落实”（4分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况，市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。

“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。

“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。

“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。

“遵章守纪”（2分）主要考核校规校纪执行情况。

“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。

“预算绩效与内控工作”（3分）主要考核项目预算绩效和部门内控工作情况。

“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。

（四）其他加分项目

1.批示表彰

（1）部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。

（2）部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。

（3）部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。

2.信息报道

（1）被党中央、国务院（办公厅）信息采纳的，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳的，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。

（2）在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。

3.亮点工作

（1）部门申报。行政管理片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的或重大影响的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。

每个部门可以申报项目1项。申报材料包括相应证明材料和300字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。

（2）投票审核。目标办汇总各部门申报项目，统一提交校级领导干部和校（院）各部门主要负责人审核。校级领导干部设置为A票、校（院）各部门主要负责人设置为B票（A、B票内容一致），分别对照申报条件进行现场无记名投票，其中A票投票权重为60%、B票投票权重为40%。加权计算后得票数过半（含）的项目确定为亮点工作。

（3）集体评分。校级领导干部和校（院）各部门主要负责人分别对亮点工作进行评分（不超过5分，保留小数点后一位）。

（4）计算分值。亮点工作最后得分=校级领导干部评定分值平均分×60%+校内各部门主要负责人评定分值平均分×40%。

4.争取市级专项目标加分

部门为校（院）争取到作为市级部门专项目标配合单位的，每项给予该部门加0.2分。

5.部门工作已获得专项加分的，不再作为亮点工作申报项目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

（五）其他扣分项目

1.受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校委（含目标办）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。

2.因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。

3.目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关资料的，按次扣0.2分。

4.其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

五、考核频次和程序

（一）半年考核。行政管理片于每半年结束后，按要求向目标办报送部门职能绩效目标半年完成情况。

党建目标、教学编辑片职能绩效目标和基础保障目标只进行年度考核1次，由考核牵头职能部门年终汇总后报目标办。

（二）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。

六、结果运用

工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优的重要依据。

七、其他

本方案适用于20xx年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《20xx年校（院）各部门目标管理绩效考核方案》（渝委校办发〔20xx〕5号）同时废止。

护士绩效考核方案 篇22

一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；

2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的'提成，不参与绩效；

四、【基本量及销售提成率】

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)

(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。

五、(1)【职能奖励考核标准】

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

(2)【效能奖励考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

(3)【话费、交通补贴】

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

六、【考核纪律】

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七、【晋升】

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

护士绩效考核方案 篇23

一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《中华人民共和国教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在20__年新修订的《中华人民共和国义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。对《意见》出台后，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是否能够真正实现，有的教师仍然心存忧虑。

教师W：从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院批准的《并于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整做相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。

影响教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标是否能够实现的因素有以下几个方面。第一，财政实力。财政实力是影响该目标是否能够实现的非常重要的前提因素。从目前我国综合财政能力来分析，无论是中央财政还是地方财政，都具备支持这一目标实现的财力基础。第二，责任分担。我国地区之间经济发展水平的差异很大，对于经济发展落后地区而言，若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。因此，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标在全国范围内能够得到彻底的实现，就必须对各级政府所应该承担的财政责任大小作出合理的划分与规定。第三，政策措施。政策目标实现如何，不仅与政策本身的规定是否合理有关，而且还与其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的联系。当下，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标得以真正实现，就必须尽快出台与其相对应的一些下位的具体政策措施。

二、教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量

“教育者认识到教育过程中固有的重大责任，渴望得到同事、学生、家长和社区成员的尊敬和信任，这激励他们去获得和保持可能的最高程度的道德行为。”过去实行的教师工资制度，带有很强的平均主义取向，所以，工资对教师工作积极性调动所发挥的作用与影响并不是很大，在这个过程中起主导作用的主要是教师职业道德因素。在实际工作过程中，教师之所以能够投入更多的精力与情感主要是源于其对教育事业的热爱、责任感以及甘于奉献的职业精神。绩效工资制度实施以后，用于调动教师工作积极性的道德机制将会受到经济利益调节机制的很大冲击，这样就未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩。

教师Y：教师工资差距增大，而且奖励性工资是由绩效考核结果决定的，由此有些教师会产生“以前是为了爱而教，现在为了钱而教”的想法，这种想法的危害性是相当大的，因此要加强师德建设，使教师不忘教师使命，正确认识绩效工资改革，使绩效工资改革朝着正确的方向发展。

教师的担忧应该引起有关决策部门的高度重视。教师发自内心的爱与高度责任感，是做好教师工作最为基本的条件，若非如此，那么教师就难以做好教育教学工作。绩效工资对教师积极性的调动是建立在物质激励与经济人假设基础之上的，这在某种程度上与教师群体内在的职业动机是相悖而论的。为避免绩效工资的实施对教师职业的认知带来消极影响，教育部于20__年12月31日制定与颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指出在对教师绩效进行考核时应该把师德放在首位。这一规定虽然有助于加强师德建设，但是，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。因此，为克服绩效工资制度实施对教师职业的认知带来消极影响，在绩效工资制度实施过程中需要注意以下几点：其一，绩效工资的分配必须要做到公平公正;其二，转变社会与教师本人对教师劳动价值的错误性认识，教师劳动的意义与价值是不能，也无法用金钱来进行衡量的;其三，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作首位的依据与标准。

三、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障

《意见》指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。”从原则规定的意义上来分析，此规定对于绩效工资发放的保障无疑具有非常重要的指导意义。但是，如果仅仅停留在原则的意义与层面上，那么义务教育学校实施绩效工资所需的资金就很难真正地落实到位。对此，一线教师深有疑虑。

教师H：首先，经费的“省级统筹”能否落实?各省的财政状况不尽相同，财政状况好的地方好解决，穷的地方则有难度。中央如何加大转移支付的力度，向中西部地区及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校倾斜?但这只是问题的一个方面。还有另一方面：省级是否重视教育的发展并乐于投入?如果真的重视了，增加几十个亿的投入并不是多么难的事情。由此可见，如何把省级财政应该承担的资金落实到位、强化“省级统筹”的责任，也还是个有待解决的问题。其次，在管理“以县为主”制度下，中央和省级财政资金划拨到县级财政后，能否真正做到专款专用?如何对中央和省“戴帽下拨”的教育经费使用情况进行有效监督以及谁来进行这种监督?目前看，这一机制尚还缺乏。这也是教师们所普遍忧虑的。从历史看，教师们的忧虑并非没有理由。

为使绩效工资所需的资金能够真正落实到位，首先必须进一步明确“管理以县为主”与“省级统筹”的具体含义。如“管理以县为主”要不要县级政府承担相应的财政责任?“省级统筹”中，省级政府承担的是管理责任，还是财政责任?“中央适当支持”，其支持的比例应该是多大?等等。其次，应尽快建立相应的监督保障机制，强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责。这样不仅可以保障绩效工资所需的资金能够真正地落实到位，而且也可以有效保障与促进绩效工资分配得更加公平。

四、教师工作绩效评价的标准如何进行确定

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长?校长?实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢?如何保证公平性呢?

《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

教师H：何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”?在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出(和结果，如果可能的话)的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性会更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。

五、绩效工资的分配是否能够真正做到公正、公平与合理

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，其同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能够坚守，那么，效率的实现就会最终成为一句空话。

工资是一种消费性物品，而不成生产性物品。既然是消费性物品，那么其分配首先适用的原则应该是公平，而不是效率。在绩效工资分配的过程中，效率与公平应该同时适用。即在绩效工资分配过程中的效率是一种能够有效地实现公平的效率，而公平则是一种能够有效地实现效率的公平。为保障绩效工资分配的公平性，除了要保障实体性的公平以外，还必须要保障程序上的公平。实体性公平是在物品或权利获得者与被分配的物品或权利之间产生的，而程序公平则是在物品或权利的分配主体与活动过程的关系中产生的。一般情况下，实体公平主要指向绩效工资分配的理念、原则与措施等领域，而程序公平主要指向绩效工资分配的过程与方法等方面。目前，中小学教师关于绩效工资的分配最为关心的是程序公平，而不是实体公平。

教师Z：随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的程序公平，而程序的不公平会加剧绩效工资分配不公平的程度。在我国通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性，可能会导致同一学校中，同绩效的教师薪资待遇不同，从而增加教师不公平的感受。

教师H：目前我国绝大部分学校还没有一套完备的民主管理和评价体系。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”的问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理体系在大部分学校并为建立的情形下，谁来监督校长?如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?除了问题谁来监督?如何监督?

实体公平对绩效工资分配公平性的影响是系统性的，而程序公平对绩效工资分配公平性的影响则带有很强的随机性。既然如此，那么在程序公平中就很可能会产生人为操作与控制的成分。所以，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就不仅应该只考虑实体公平问题，除此之外还要保证程序上的公平与公正。而若想保障与实现程序上的公平与公正，需要做到以下两点：其一，各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度;其二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能够给予执行。

绩效工资实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。作为中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，在推行绩效工资制度改革的过程中，应该认真了解与倾听这些来自一线中小学教师的声音，及时采取一些措施来消除与解决绩效工资改革实施中产生与存在的问题。只要这样，才有利于实现绩效工资制度改革的预期目标，更好地保障与促进教育事业的发展。

护士绩效考核方案 篇24

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：，

成员：，

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（一）师德（10分）。

政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。

忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教学工作量（30分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1（3）与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级,七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

（四）教育教学过程（20分）。

岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的`教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇x舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（20分）

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

护士绩效考核方案 篇25

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

组长：

成员：、